Najdražji problemi v organizacijah so tisti, ki jih napačno diagnosticiramo

»Ljudje danes niso več lojalni.«

»Mlajše generacije imajo povsem drugačna pričakovanja.«

»Težava je v tem, da nihče noče prevzeti odgovornosti.«

Takšne razlage pogosto slišimo, ko se podjetje sooča z visoko fluktuacijo, slabšim sodelovanjem med oddelki, padcem zavzetosti ali odporom do sprememb. In čeprav se zdijo logične, se v praksi pogosto izkaže, da opisujejo simptom, ne pa pravega vzroka problema.

Pred časom smo sodelovali s podjetjem, ki je iskalo odgovore na vprašanje, zakaj vse težje zadržuje ključne kadre. Prva razlaga je bila pričakovana – trg dela se spreminja, ljudje imajo višja pričakovanja, konkurenca ponuja več. Toda ko smo začeli podrobneje raziskovati delovanje organizacije, se je pokazala drugačna slika.

Zaposleni niso odhajali zaradi plače. Odhajali so zaradi nejasnih prioritet, neusklajenih pričakovanj in občutka, da vsak del organizacije deluje po svojih pravilih. Problem torej ni bil v ljudeh. Problem je bil v sistemu, znotraj katerega so delovali.

Prav v tem je pogosto največji izziv sodobnih organizacij.

Danes podjetja delujejo v okolju nenehnih sprememb. Soočajo se s:

• hibridnimi načini dela,
• različnimi generacijami zaposlenih,
• hitrimi poslovnimi premiki in
• vse večjim pritiskom po učinkovitosti.

V takšnem okolju se težave redko pojavijo na enem samem mestu. Še redkeje pa so njihovi vzroki tam, kjer jih najprej iščemo.

Vidimo konflikte, ne vidimo pa izgubljenega zaupanja, ki jih ustvarja.

Vidimo odpor do sprememb, ne vidimo pa pomanjkanja jasnosti in vključevanja zaposlenih v proces.

Vidimo izgorelost, ne vidimo pa sistemov in pričakovanj, ki ljudi že dolgo vodijo prek njihovih meja.

Vidimo visoko fluktuacijo, ne vidimo pa kulture, zaradi katere najboljši posamezniki ne vidijo več prostora zase.

Zato organizacijska diagnostika ni zgolj merjenje zadovoljstva zaposlenih ali izvedba vprašalnika. Njena vloga je razumeti, kako organizacija dejansko deluje – ne na papirju, temveč v vsakodnevnih odnosih, vedenjih, odločitvah in neformalnih pravilih, ki oblikujejo kulturo podjetja.

Ko organizacijo opazujemo skozi različne ravni – posameznika, vodjo, tim, organizacijo in širši sistem – pogosto ugotovimo, da se isti problem kaže na več mestih hkrati. Slabo sodelovanje med oddelki je lahko posledica neusklajenih ciljev vodij. Nizka zavzetost zaposlenih je lahko povezana s pomanjkanjem povratnih informacij. Visoka fluktuacija pa morda sploh ni kadrovski problem, temveč posledica načina vodenja ali organizacijske kulture.

Največja vrednost organizacijske diagnostike zato ni v zbiranju podatkov. Podatki sami po sebi organizacije ne spremenijo.

Prava vrednost je v razumevanju. V postavljanju pravih vprašanj. V prepoznavanju vzorcev, ki ostajajo nevidni, dokler jih nekdo ne osvetli. In predvsem v tem, da ugotovitve postanejo podlaga za konkretne odločitve in spremembe.

V poslovnem svetu velja, da je dobra diagnoza polovica rešitve. Pri organizacijah ni nič drugače.

Kajti najdražji problemi niso vedno tisti, ki na prvi pogled izgledajo največji.

Najdražji so tisti, ki jih rešujemo na napačnem mestu.

Če ste v opisanem našli vsaj malo svoje realnosti, vas vabimo na kratko brezplačno srečanje, da skupaj najdemo način, kako vas podpreti. Več o organizacijski diagnostiki pa si lahko preberete na: https://www.profil-group.com/podrocja-svetovanja/organizacijska-diagnostika/